PELAKSANAAN REKRUTMEN PEGAWAI BARU DI SMA NEGERI 3 PAMEKASAN

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
   Sebuah organisasi lembaga pendidikan memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada pencapaian tujuannya. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi lembaga pendidikan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia. Tujuannya adalah memberikan satuan kerja yang efektif kepada suatu organisasi. Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan Manajemen SDM yang tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan yang lain. Dengan kata lain rekrutmen tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan, yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk meyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen inilah yang menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Rekrutmen tidak pula dapat dilepaskan kaitannya dengan Perencanaan SDM sebagai kegiatan Manajemen SDM. Dari Perencanaan SDM dapat diketahui pekerjaan yang diperlukan, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Selanjutnya ketepatan melakukan kegiatan rekrutmen, akan terlihat dari hasil penilaian karya setelah para pekerja melaksanakan tugas-tugas pokoknya untuk suatu priode tertentu.
2. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dan tujuan rekrutmen?
2. Apa saja metode dan prosedur rekrutmen?
3. Bagaimana proses rekrutmen?
4. Apa pengertian dari seleksi?
5. Bagaimana proses dan tahapan seleksi?
   
   

1. Tujuan Pembahasan

1. Untuk mengetahui pengertian dan tujuan rekrutmen.
2. Untuk mengetahui metode dan prosedur rekrutmen.
3. Untuk mengetahui proses rekrutmen.
4. Untuk mengetahui pengertian seleksi.
5. Untuk mengetahui proses dan tahapan yang ada dalam seleksi.

BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian dan Tujuan Rekrutmen

1. Pengertian Rekrutmen
   Rekrutmen adalah kegiatan dan membuat calon pekerja tertarik mengisi pekerjaan baik yang tersedia sekarang maupun yang akan datang.[1] Pada prinsipnya yang disebut dengan rekrutmen adalah proses mencari menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Selajutnya rekrutmen (recruitmen) juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna meutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian.[2]
   Keberhasilan rekrutmen ditentukan oleh kematangan sumber daya manusia atau SDM yang dilakukan sebelumnya. Dengan demikian perencanaan SDM merupakan pedoman yang dapat digunakan dalam proses rekrutmen pegawai. Bisa dikatakan bahwa perencanaan merupakan tahap kritis yang sangat berpengaruh dalam proses perekrutan. Dan perekrutan merupakan pintu masuk yang harus diselenggarakan secara serius dan hati-hati. Jangan sampai rekrutmen yang dilakukan berlangsung berdasarkan pertimbangan yang tidak objektif.[3]
   Organisasi publik secara berkala merekrut pegawai untuk menambah, mempertahankan atau menyesuaikan kembali keseluruhan tenaga kerja menurut kebutuhan-kebutuhan SDM. Keberhasilan rekrutmen sangat ditentukan oleh kematangan perencanaan SDM sebelumnya. Dengan demikian perencanaan SDM merupakan pedoman yang dapat digunakan dalam proses rekrutmen pegawai.[4]
   Dale Yoder (1981:261) menjelaskan bahwa rekrutmen mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumbernya, tahapan dan proses keseluruhan menjadi staf untuk organisasi. Proses mulai dan penentuan kebutuhan pegawai organisasi. Kemudian dilanjutkan dengan mendaftar kemampuan penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi.
   Dapat ditarik kesimpulan bahwa rekrutmen adalah serangkaian kegiatan untuk mengambil calon pegawai baru yang berkualitas dan yang telah memenuhi syarat untuk bekerja pada suatu lembaga tertentu.
   
   
2. Tujuan Rekrutmen
   Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai kuantifikasi kebutuhan perusahaan dan berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dan terbaik.[5] Program rekrutmen yang ideal adalah sebuah program dimana sejumlah pelamar yang berkualitas ditarik dan menerima posisi jabatan tertentu yang dilakukan dengan cara yang sangat efisien.
   Dalam menarik dan mencari calon tenaga kerja tiap organisasi mempunyai cara yang berbeda, ada yang menggunakan media massa baik media cetak maupun media elektronik dan ada beberapa orgnisasi dalam mencari calon tenaga kerja dengan cara yang sederhana. Meskipun cara tiap organisasi beda tapi tujuannya tetap sama yaitu menyebarkan informasi untuk menarik sumber daya manusia sebagai calon tenaga kerja.[6]
   Di SMA Negeri 3 Pamekasan dalam perekrutan tenaga kerja tujuannya adalah untuk memenuhi kekurangan tenaga pendidik pada mata pelajaran tertentu dan disesuaikan dengan latar belakang pendidikan yang akan direkrut. Perekrutan tenaga kerja bergantung pada kebutuhan dasar dari sekolah tersebut yang berkaitan dengan mata pelajaran tertentu. Contoh, untuk mata pelajaran seni budaya maka perekrutan tenaga kerja yang dicari harus sesuai dengan profesi tersebut. Tujuannya adalah agar kegiatan belajar mengajar berlangsung secara efektif dan tenaga kerja yang dipilih sesuai dengan profesi maka tenaga kerja tersebut dapat dikatakan profesional.
   
   

1. Metode dan Prosedur Rekrutmen

1. Metode Rekrutmen
   Berikut adalah metode penarikan pegawai:

1. Iklan
2. Kantor penempatan kerja
3. Rekomendasi dari pegawai yang sedang bekerja
4. Lembaga pendidikan
5. Lamaran yang masuk secara kebutuhan
6. Nepotisme
7. Tenaga kerja honorer
8. Serikat pegawai[7]

SMA Negeri 3 Pamekasan menggunakan beberapa metode dalam merekrut calon tenaga kerja yaitu: 1) Lamaran yang masuk sesuai kebutuhan 2) Pengambilan pegawai dari dinas 3) Dari peminat pendidikan (orang yang mau bekerja keras) 4) Nepotisme (dari orang dekat/yang dikenal). Jika dibandingkan dengan teori di atas ada perbedaan antara teori dengan metode yang digunakan di SMA Negeri 3 Pamekasan. Teori memaparkan metode-metode secara umum, sedangkan SMA Negeri 3 Pamekasan menggunakan metode sesuai dengan kebijakan yang berlaku di SMA Negeri 3 Pamekasan.

1. Prosedur Rekrutmen
   Setelah merencanakan kebutuhan jumlah SDM dan sumber-sumber penarikan SDM ditetapkan maka langkah selanjutnya agar proses penarikan (rekrutmen) dapat terlaksana, perlu langkah berikut ini.

1. Membuat pengumuman tentang penarikan sumber daya manusia
   Cara yang paling efektif untuk menginformasikan bahwa dalam suatu perusahaan akan ada penerimaan calon karyawan adalah melalui surat edaran, papan pengumuman, broser/selebaran, dan memasang iklan. Informasi yang perlu dicantumkan dalam pengumuman penarikan SDM calon karyawan antara lain:

1. Jumlah lowongan pekerjaan yang tersedia.
2. Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar.
3. Alamat tempat lamaran yang ditujukan, dan
4. Batas waktu pengajuan surat lamaran.

1. Penerimaan surat lamaran
   Apabila pengumuman tentang penarikan SDM telah dipasang maka kegiatan berikutnya yang harus dilakukan oleh Departemen SDM atau panitia penerimaan SDM adalah penerima surat lamaran. Dari para pelamar. Para pelamar menunjukkan surat lamaran sesuai dengan syarat-syarat yang telah dicantumkan dalam pengumuman. Para pelamar berharap dapat diterima bekerja sesuai dengan kualifikasi persyaratan SDM yang dimiliki untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia.
   Panitia penerimaan SDM akan memeriksa semua surat lamaran yang masuk secara administratif. Bila salah satu syarat tidak dipenuhi maka kepada si pelamar disarankan untuk melengkapinya atau dinyatakan tidak lulus. Dalam pemeriksaan secara administrative ini mungkin sebagian surat lamaran tidak memenuhi syarat sehingga tidak diikutsertakan pada proses seleksi selanjutnya. Terhadap surat lamaran yang tidak lulus pemeriksaan administratif ada dua perlakuan, yaitu:
   
   

1. Surat lamaran tersebut dikembalikan kepada si pelamar, dan
2. Surat lamaran tidak dikembalikan kepada si pelamar.
   Ketentuan tersebut biasanya sudah diberitahukan dalam pengumuman, apakah surat lamaran yang tidak memenuhi syarat dapat diminta atau tidak dapat diminta oleh si pelamar.

1. Pelaksana seleksi
   Semua surat lamaran yang memenuhi syarat dikumpulkan oleh panitia penerimaan SDM dan dilanjutkan dengan pelaksanaan ujian saringan atau seleksi.[8]
   Perekrutan tenaga kerja di SMA Negeri 3 Pamekasan mempunyai beberapa prosedur yaitu dengan cara membuat pengumuman kepada guru-guru yag ada di SMA Negeri 3 Pamekasan kemudian dalam pengumuman tersebut dicantumkan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dan syarat-syarat yang harus dipenuhi calon tenaga kerja. Didalam pengumuman tersebut juga terdapat batas waktu pengajuan surat lamaran kepada pihak sekolah, dan yang terakhir adalah pelaksanaan seleksi yang ditentukan oleh pihak sekolah sesuai dengan kebijakan sekolah. Hal ini menunjukkan bahwa antara teori dengan fakta yang terjadi di SMA Negeri 3 Pamekasan sesuai dan valid.
   
   

1. Proses  Rekrutmen
   
   

   Sumber & Metode INTERNAL

    

 Perencanaan SDM                 Analisis Jabatan

SEJUMLAH CALON KARYAWAN

Penentuan Sumber & Metode Rektrumen

Penentuan Persyaratan Jabatan

Penentuan Jabatan Yang Kosong

 

                                                                             

Sumber & Metode EKSTERNAL

 

Permintaan Manajer

Gambar di atas menunjukkan langkah-langkah yang dilakukan dalam proses rekrutmen. Melalui perencanaan sumber daya manusia, dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan tenaga kerja dengan ketersediaan tenaga kerja, baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Bila diketahui bahwa pekerja yang tersedia lebih kecil dari yang dibutuhkan, dilakukanlah rekrutmen. Setelah jabatan yang kosong ditentukan, perlu ditetapkan persyaratan jabatan. Bila analisis jabatan sudah pernah menghasilkan dokumen spesifikasi jabatan, langkah ini tidak perlu dilakukan lagi.[9]

Dalam proses rekrutmen ada beberapa hal yang harus diperhatikan adalah:

1. Batasan-batasan pasar tenaga kerja, dengan mempertimbangkan orang-orang yang mencari pekerjaan dan lembaga yang mencari pegawai.
2. Keterampilan yang tersedia.
3. Kondisi perekonomian.
4. Menarik tidaknya suatu lembaga atau organisasi.[10]
   
   
   Proses rekrutmen tenaga kerja di SMA Negeri 3 Pamekasan

   Sumber Internal dari Guru-guru Sejawat

    

 Pelamar                

JUMLAH CALON PELAMAR

Penentuan Metode Rektrumen

Persyaratan Jabatan

Penentuan Guru Mata Pelajaran Yang Kosong

 

                                                                             

Sumber Eksternal dari Mulut ke Mulut

 

Permintaan Kepala Sekolah

Proses rekrutmen tenaga kerja di SMA Negeri 3 Pamekasan di awali dengan adanya permintaan dari Kepala Sekolah yang disesuaikan dengan kebutuhan penentuan guru mata pelajaran yang kosong, kemudian pelamar membuat surat lamaran sesuai dengan persyaratan jabatan. Surat lamaran yang masuk ke sekolah akan diproses sesuai dengan metode rekrutmen yang berlaku di sekolah tersebut. Menurut Ibu Evy Setiawati, S.Pd. sebagai narasumber dari penelitian ini mengugkapkan bahwa ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam proses rekrutmen, yaitu: 1) kebutuhan tenaga pendidik, 2) keterampilan tenaga pendidik, 3) kondisi keuangan sekolah, 4) disetujui oleh organisasi yang ada di sekolah. Jika dibandingkan antara teori dengan fakta sudah sesuai dan valid.

1. Pengertian Seleksi
   Seleksi (selection) menurut Mathis dan Jakson (2006:261) adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
   Menurut Veithzal Rivai (2008:170) seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang diperlukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan.
   Oleh karena itu, seleksi merupakan kegiatan yang benar-benar harus disiapkan secara baik melalui proses yang panjang dan karyawan tersebut dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi serta berkarya secara maksimal.
   Menurut M. T. E. Hariandja (2002:125), seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal. Proses ini, seperti halnya rekrutmen, merupakan kegiatan yang sangat penting sebab hasil yang di dapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan perusahaan.
   Langkah awal yang harus dilakukan dalam seleksi untuk mendapatkan pegawai yang tepat adalah menganalisis tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan oleh calon pegawai tersebut. Untuk itu, sebelumnya organisasi yang akan melakukan seleksi harus memiliki pemahaman yang baik mengenai tuntutan tersebut. Tuntutan itu dapat ditelurusi dari analisis jabatan, yaitu description, job specification, and job performance standart.[11]
   
   
2. Proses dan Tahapan Seleksi

1. Proses Seleksi
   Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai calon tenaga kerja selesai. Maka selanjutnya adalah proses seleksi terhadap calon tenaga kerja tersebut, karena proses seleksi merupakan serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memtuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Proses ini sangatlah penting karena melalui proses ini akan diperoleh tenaga kerja yang mempunyai kemampuan yang tepat dan sesuai dengan yang diperlukan oleh orgnaisasi. Langkah-langkah dalam proses memilih tenaga kerja adalah:

1. Wawancara pendahuluan
2. Pengisian formulir
3. Memeriksa referensi tentang karakter, pekerjaan dan sekolah
4. Wawancara dengan diskusi, menjelaskan persoalan, efektifitas berbicara
5. Persetujuan atasan langsung
6. Pemeriksaan kesehatan
7. Induksi atau orientasi, berarti pegawai sudah diterima, pengenalan dan penyesuaian pegawai baru dengan lembaga.[12]
   Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:35) dalam proses dan tahapan seleksi digunakan teknik seleksi pegawai, yaitu menggunakan beberapa tes diantaranya:

1. Tes Pengetahuan Akademik
   Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes yang diberikan harus disesuaikan dengan bidang pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai. Disamping itu pula diberikan materi tes yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.
   
   
2. Tes Psikologi
   Tes psikologi ini diberikan oleh ahli psikologi. Tes psikologi mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Disamping itu pula dapat di ungkap minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai.
3. Wawancara
   Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan (face to face) dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang dilakukan dengan tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai. Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang lebih ditentukan perusahaan.

Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi yaitu:

1. Surat-surat rekomendasi
2. Format (borang) lamaran
3. Tes kemampuan (Tes Kemampuan Akademik = TPA)
4. Tes potensi akademik (ability test)
5. Tes kepribadian (personality test)[13]

Dalam proses perekrutan tenaga pendidik lembaga pendidikan disamping menggunakan pertimbangan dan langkah diatas, biasanya juga menggunakan rekomendasi pegawai senior. Hal ini di contohkan ketika sekolah tersebut membutuhkan tenaga pendidik dalam bidang tertentu misalkan guru olahraga, maka ada salah satu tenaga pendidik yang sudah terlebih dahulu mengajar pada lembaga tersebut mengusulkan atau mengajukan seseorang untuk dijadikan guru olahraga.[14]

Proses dan tahapan seleksi di SMA Negeri 3 Pamekasan yaitu:

1. Membuat pengumuman lamaran melalui teman sejawat
2. Menerima surat lamaran
3. Tes wawancara
4. Psikotes (tes kemampuan akademik)
5. Perteaching (tes kemampuan keterampilan)

SMA Negeri 3 Pamekasan menggunakan pengumuman lamaran melalui teman sejawat agar tidak mendapat pelamar yang tidak sesuai kriteria kemudian supaya pelamar tidak membludak/banyak dan juga perekrutannya lebih mudah dilaksanakan. Karena pengumuman lamaran melalui teman sejawat maka pengiriman surat lamaran bisa melalui kiriman pos atau datang langsung ke SMA Negeri 3 Pamekasan. Setelah batas pengajuan surat lamaran berakhir maka ditentukan waktu untuk tes wawancara psikotes dan perteaching. Beberapa pertanyan yang biasanya ada dalam tes wawancara yaitu kurikulum vitee (data diri), pengalaman kerja, visi dan misi ketika sudah diterima dan rencana kedepan untuk memajukan lembaga. Untuk psikotes biasanya melalui tes tulis sesuai dengan kemampuan psikologinya, sedangkan perteaching melalui praktek mengajar langsung dengan dua orang penilai dari koordinator mata pelajaran dan waka humas.

BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan

1. Tujuan perekrutan tenaga kerja di SMA Negeri 3 Pamekasan adalah untuk memenuhi kekurangan tenaga pendidik pada mata pelajaran tertentu dan disesuaikan dengan latar belakang pendidikan yang akan direkrut.
2. SMA Negeri 3 Pamekasan menggunakan beberapa metode dalam merekrut calon tenaga kerja yaitu: 1) Lamaran yang masuk sesuai kebutuhan 2) Pengambilan pegawai dari dinas 3) Dari peminat pendidikan (orang yang mau bekerja keras) 4) Nepotisme (dari orang dekat/yang dikenal).
3. Perekrutan tenaga kerja di SMA Negeri 3 Pamekasan mempunyai beberapa prosedur yaitu dengan cara membuat pengumuman kepada guru-guru yag ada di SMA Negeri 3 Pamekasan kemudian dalam pengumuman tersebut dicantumkan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dan syarat-syarat yang harus dipenuhi calon tenaga kerja. Didalam pengumuman tersebut juga terdapat batas waktu pengajuan surat lamaran kepada pihak sekolah, dan yang terakhir adalah pelaksanaan seleksi yang ditentukan oleh pihak sekolah sesuai dengan kebijakan sekolah.
4. Proses rekrutmen tenaga kerja di SMA Negeri 3 Pamekasan di awali dengan adanya permintaan dari Kepala Sekolah yang disesuaikan dengan kebutuhan penentuan guru mata pelajaran yang kosong, kemudian pelamar membuat surat lamaran sesuai dengan persyaratan jabatan. Surat lamaran yang masuk ke sekolah akan diproses sesuai dengan metode rekrutmen yang berlaku di sekolah tersebut.
5. Proses dan tahapan seleksi di SMA Negeri 3 Pamekasan yaitu:

1. Membuat pengumuman lamaran melalui teman sejawat
   Menerima surat lamaran
2. Tes wawancara
3. Psikotes (tes kemampuan akademik)
4. Perteaching (tes kemampuan keterampilan)
   
   

1. Saran
   Sebaiknya perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat agar kualifikasi SDM yang dibutuhkan oleh setiap lembaga maupun organisasi dapat terpenuhi. Dengan menggunakan prosedur yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan mempunyai dampak positif, bukan hanya pada lembaga atau organisasinya saja tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang akan di seleksi.
   Bagi lembaga ataupun organisasi keuntungan yang diperoleh adalah akan mudahnya untuk menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian. Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas.
   Pada proses rekrutmen harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada. agar nantinya tidak ada pekerjaan yang di isi oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi ataupun lembaga yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan efektif dan baik. Dan bagi pelamar yang dinyatakan lolos dalam penyeleksian diharapkan dapat bekerja sesuai dengan tanggung jawab masing-masing yang akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik yang berupa pengetahuan, minat, kesukaan dan kepribadiannya bagi kepentingan, kemajuan dan tujuan lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja.

DAFTAR RUJUKAN

Ardana, I Komang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.

Aziz, Abdul. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Pena Salsabila, 2015.

Marwansyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfa Beta, 2012.

Rosidah, Ambar Teguh Sulistiyani. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009.

Thoha, Mohammad. Manajemen Pendidikan Islam. Surabaya: CV Salsabila Putra Pratama.

---

[1] Abdul Aziz, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (Surabaya: Pena Salsabila, 2015), hlm. 94.

[2] Ambar Teguh Sulistiyani Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), hlm. 168.

[3] Mohammad Thoha, Manajemen Pendidikan Islam (Surabaya: CV Salsabila Putra Pratama), hlm. 51.

[4] Rosidah, Manajemen Sumber, hlm. 167.

[5] Aziz, Pengantar Manajemen, hlm. 93-94.

[6] Thoha, Manajemen Pendidikan, hlm. 52.

[7] Ibid.

[8] I Komang Ardana, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm. 63-65.

[9] Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Alfa Beta, 2012), hlm. 108-109.

[10] Thoha, Manajemen Pendidikan, hlm. 52.

[11] Aziz, Pengantar Manajemen, hlm. 106.

[12] Thoha, Manajemen Pendidikan, hlm. 52-53.

[13] Aziz, Pengantar Manajemen, hlm. 109-111.

[14] Thoha, Manajemen Pendidikan, hlm. 53.